Từ mức lương hơn 300 triệu/tháng đến tranh chấp tiền thưởng
Bà T. làm việc tại Công ty L. từ tháng 5/2021 đến hết tháng 3/2023, giữ chức Giám đốc điều hành, phụ trách quản lý hoạt động kinh doanh dịch vụ giao nhận, vận chuyển tại TPHCM.
Hai bên ký hợp đồng lao động từ ngày 1/10/2021, với mức lương cơ bản 300 triệu đồng/tháng.
Từ 1/2/2022, mức lương được điều chỉnh lên 315 triệu đồng/tháng. Hợp đồng lao động tiếp theo có thời hạn 2 năm, bắt đầu từ 1/10/2022, giữ nguyên chức danh, công việc và mức lương đã thỏa thuận.
Bà T. cho hay theo hợp đồng, ngoài lương cơ bản, người lao động còn được thưởng hàng năm nếu hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và đạt chỉ tiêu kinh doanh, căn cứ kết quả đánh giá hiệu suất công việc (KPI).
Bà cho biết, năm 2021, bà đạt xếp hạng hiệu quả công việc T2 và được nhận thưởng tương ứng. Đến tháng 2/2022, bà được tăng lương, thăng cấp bậc. Đặc biệt, tháng 1/2023, bà là nhân sự duy nhất đạt xếp hạng F - mức đánh giá cao nhất trong kỳ đánh giá hiệu quả công việc năm 2022.
Tuy nhiên, ngày 28/2/2023, bà nhận được thư đánh giá thường niên thông báo mức thưởng năm 2022 là 472,5 triệu đồng, tương đương 1,5 tháng lương cơ bản.
Bà T. cho rằng mức thưởng này không tương xứng với kết quả công việc, nhất là khi bà đạt xếp hạng cao nhất. Theo bảng kết quả kinh doanh và phân loại KPI mà bà đề cập, một số nhân sự được thưởng từ 1,75 đến 2,25 tháng lương cơ bản.
Lương hơn 300 triệu, nữ CEO bị cắt sạch tiền thưởng vì bí mật làm việc cho công ty khác. Ảnh minh họa: Nam Khánh
Cũng trong ngày 28/2/2023, Công ty L. đã thanh toán thưởng năm 2022 cho các nhân viên khác nhưng chưa trả cho bà T. Khi bà phản ánh, cấp quản lý trực tiếp thông tin khoản thưởng sẽ được thanh toán cùng kỳ lương tháng 3/2023.
Trước đó, tháng 1/2023, bà T. đã trao đổi với lãnh đạo về việc nghỉ việc do bất đồng quan điểm trong các quyết sách kinh doanh. Hai bên thống nhất ngày làm việc cuối cùng là 31/3/2023.
Tuy nhiên, ngày 24/3/2023, bà nhận được email của Công ty L. thông báo bà vi phạm Bộ Quy tắc ứng xử dành cho nhân viên do có quan hệ lao động với doanh nghiệp khác kể từ tháng 12/2021. Công ty đồng thời tuyên bố hủy các khoản thưởng chưa thanh toán, trong đó có thưởng năm 2022, và yêu cầu bà chấm dứt công việc.
Không đồng ý với cách giải quyết trên, bà T. yêu cầu thanh toán các khoản tiền liên quan. Hai bên không đạt được thỏa thuận sau buổi hòa giải nên bà khởi kiện ra tòa.
Tại phiên tòa sơ thẩm, bà T. yêu cầu Công ty L. trả hơn 708,7 triệu đồng tiền thưởng năm 2022, tương đương 2,25 tháng lương cơ bản, cùng hơn 177 triệu đồng tiền lãi chậm trả.
Bà cũng yêu cầu thanh toán hơn 162,2 triệu đồng tương đương các khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp mà bà cho rằng doanh nghiệp đã khấu trừ nhưng không đóng theo quy định.
Tổng số tiền bà yêu cầu tại thời điểm xét xử sơ thẩm là hơn 1,048 tỷ đồng.
Trong khi đó, Công ty L. không đồng ý trả thưởng, cho rằng khoản tiền này không phải thu nhập cố định mà phụ thuộc vào quy chế đánh giá và mức độ hoàn thành công việc thực tế.
Doanh nghiệp cho rằng bà T. đã làm việc cho một công ty khác mà không thông báo, không được chấp thuận, vi phạm các quy định về công việc bên ngoài và nghĩa vụ bảo vệ lợi ích doanh nghiệp.
Đối với khoản tiền bảo hiểm, Công ty L. tự nguyện đồng ý trả bà T. hơn 162,2 triệu đồng.
Doanh nghiệp kháng cáo, tòa bác yêu cầu trả thưởng
Tháng 9/2025, TAND Khu vực 4, TPHCM xét xử sơ thẩm, công nhận thỏa thuận về khoản tiền hơn 162,2 triệu đồng mà Công ty L. đồng ý trả cho bà T. Đồng thời, tòa chấp nhận một phần yêu cầu khởi kiện, buộc doanh nghiệp thanh toán thêm hơn 588,6 triệu đồng cho bà T.
Không đồng ý, Công ty L. kháng cáo một phần bản án, đề nghị không chấp nhận toàn bộ yêu cầu khởi kiện của bà T.
Tại phiên tòa phúc thẩm diễn ra tháng 4/2026, TAND TPHCM xem xét việc bà T. có vi phạm Bộ Quy tắc ứng xử và các thỏa thuận trong hợp đồng lao động hay không.
Theo nhận định của HĐXX, bà T. thừa nhận làm việc cho doanh nghiệp khác và tham gia bảo hiểm xã hội tại đơn vị này từ tháng 12/2021 đến tháng 4/2023. Bà T. cho rằng công việc được thực hiện trực tuyến nên không ảnh hưởng đến thời gian làm việc tại Công ty L., nhưng bà không cung cấp được chứng cứ chứng minh thỏa thuận làm việc trực tuyến.
Hợp đồng lao động giữa bà T. và Công ty L. quy định thời gian làm việc từ 9h đến 18h, thứ Hai đến thứ Sáu hàng tuần. Tòa xác định bà T. đã vi phạm thỏa thuận về thời gian, địa điểm làm việc.
Bà T. cũng cho rằng đã thông báo việc làm cho doanh nghiệp khác và được Công ty L. đồng ý, nhưng không đưa ra được chứng cứ chứng minh. Nội dung này không được phía doanh nghiệp thừa nhận.
Đáng chú ý, trong email ngày 10/3/2023 gửi lãnh đạo Công ty L., bà T. thừa nhận vấn đề liên quan đến việc tuân thủ và cho biết muốn nhận trách nhiệm về những sai lầm, đồng thời đề xuất từ chức với hiệu lực ngay lập tức.
HĐXX nhận định bà T. giữ chức Giám đốc điều hành, đồng thời là một trong những người đại diện theo pháp luật của Công ty L. Bà biết rõ Bộ Quy tắc ứng xử đã được gửi đến toàn thể nhân viên, trong đó có quy định không được tham gia công việc bên ngoài nếu chưa được công ty phê duyệt.
Tòa nhận định bà T. đã vi phạm nghiêm trọng Bộ Quy tắc ứng xử. Việc Công ty L. không thanh toán khoản thưởng năm 2022 được xác định là phù hợp với thỏa thuận về tiền thưởng trong hợp đồng lao động, theo đó việc thưởng được thực hiện theo quy định của doanh nghiệp.
TAND TPHCM chấp nhận kháng cáo của Công ty L., sửa một phần bản án sơ thẩm và không chấp nhận yêu cầu của bà T. về việc buộc doanh nghiệp thanh toán hơn 708,7 triệu đồng tiền thưởng năm 2022.
Đối với khoản tiền hơn 162,2 triệu đồng theo thỏa thuận giữa hai bên, HĐXX vẫn ghi nhận nội dung đã được thỏa thuận, nhưng cho rằng việc trả tiền tương đương các khoản bảo hiểm là trái quy định pháp luật. Tòa kiến nghị xem xét theo thủ tục giám đốc thẩm đối với phần này.
(Bài viết dựa trên Bản án số 69/2026/LĐ-PT ngày 13/4/2026 của TAND TPHCM).
