Trong vài năm trở lại đây, thị trường lao động Việt Nam chứng kiến sự gia tăng nhanh chóng của xu hướng nhảy việc ở nhóm lao động trẻ (LĐT), nhất là thế hệ gen Z (sinh từ năm 1997 - 2012). Do đó, không ít nhà tuyển dụng ví von rằng LĐT "thử việc như thử áo", khiến việc ổn định đội ngũ trở thành một thách thức lớn đối với doanh nghiệp (DN).
Dễ dàng ra đi khi có cơ hộiChưa đầy 2 tuần sau khi nhận việc, một nữ nhân viên gen Z bất ngờ gửi email xin nghỉ. Lý do là cảm thấy môi trường không phù hợp với năng lượng của mình. Câu chuyện tưởng như hy hữu nhưng lại ngày càng trở nên quen thuộc với nhiều nhà tuyển dụng hiện nay, khi thế hệ LĐT sẵn sàng "quay xe" chỉ sau vài buổi họp đầu tiên.
Theo khảo sát mới đây của chuyên trang tuyển dụng trực tuyến Việc Làm Tốt (TP HCM), có 85% người lao động (NLĐ) đang trong tâm thế muốn nhảy việc, trong đó nhóm tuổi 18 - 24 chiếm hơn 96%. Con số này phản ánh rõ sự dịch chuyển trong tư duy nghề nghiệp của thế hệ trẻ. Họ không ngần ngại rời đi nếu môi trường làm việc không tích cực, thiếu cơ hội học hỏi hoặc chính sách đãi ngộ không tương xứng.
Sự khác biệt trong tư duy nghề nghiệp của LĐT được lý giải bởi bối cảnh trưởng thành rất khác biệt. Họ lớn lên trong thời đại công nghệ, mạng xã hội và tiếp cận với nhiều luồng tư tưởng mới mẻ. Điều đó khiến họ đề cao tính linh hoạt, muốn được lắng nghe, trao quyền và không muốn "chịu đựng" để chờ đợi cơ hội. Bên cạnh đó, ảnh hưởng từ đại dịch COVID-19 cũng khiến nhiều LĐT nhìn nhận lại khái niệm "ổn định", xem trọng sức khỏe tinh thần và giá trị cá nhân hơn là thu nhập hay địa vị.
Thực tế, vấn đề tuyển dụng - đào tạo - mất người đang trở thành vòng luẩn quẩn, nhất là với lực lượng LĐT. Ông Bùi Đoàn Chung, người sáng lập Cộng đồng Nghề nhân sự Việt Nam, đánh giá khi LĐT nghỉ việc sau thời gian ngắn, DN không chỉ đối mặt với chi phí tuyển dụng, đào tạo mà còn đối diện với những tổn thất lớn về năng suất và khả năng phát triển lâu dài.
Các ngành chịu ảnh hưởng nặng nề nhất từ tình trạng này là dịch vụ, thực phẩm, đồ uống và sản xuất. "Trong những ngành này, nhân viên trẻ thường làm việc theo ca, áp lực công việc lớn và ít cơ hội thăng tiến trong thời gian ngắn. Điều này khiến họ dễ dàng ra đi khi có cơ hội mới, đồng thời gây ra những hệ lụy khó lường cho DN, như sự gián đoạn trong quy trình làm việc, tăng chi phí tuyển dụng lại" - ông đánh giá.
Ổn định việc làm cho người lao động sẽ giúp doanh nghiệp phát triển bền vững. Ảnh minh họa AI: HUỲNH NHƯ
Theo báo cáo "Work Trend Index 2024" của Microsoft, hơn 52% nhân sự gen Z trên toàn cầu dự định nghỉ việc trong vòng 12 tháng tới, một xu hướng không chỉ riêng ở Việt Nam.
Theo bà Ngô Mỹ Linh, Trưởng Phòng Marketing - Công ty CP Adecco Việt Nam (quận 4, TP HCM), sự thay đổi này buộc các DN phải thích nghi. Việc thiết kế môi trường làm việc linh hoạt, chú trọng đào tạo, phát triển cá nhân, tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng và xây dựng văn hóa DN cởi mở - lắng nghe - chính là những yếu tố then chốt để thu hút và giữ chân thế hệ lao động mới.
Với LĐT, công việc là nơi để kiếm sống, phát triển bản thân, thể hiện cá tính và hòa hợp với các giá trị cá nhân. Họ không còn quan tâm nhiều đến khái niệm "gắn bó lâu dài", mà đặt trọng tâm vào tính phù hợp, cơ hội học hỏi và môi trường làm việc có tính nhân văn. "Nếu công ty không đáp ứng được kỳ vọng, từ văn hóa nội bộ, lương, thưởng cho tới cách lãnh đạo, họ sẵn sàng rời đi mà không cần "nín nhịn" như các thế hệ trước từng làm" - bà Linh phân tích.
Ông Nguyễn Lê Vĩnh Lynh, Giám đốc Chi nhánh Công ty CP Ngắm cảnh Việt Nam tại TP HCM, cảnh báo nhảy việc liên tục sẽ gây ra nhiều hệ lụy, nhất là với chính NLĐ. "Thay đổi công việc thường xuyên khiến họ khó tích lũy đủ thời gian để phát triển chuyên môn sâu trong một lĩnh vực. Điều này đòi hỏi sự kiên nhẫn và cơ hội tiếp cận các dự án lớn, vốn không dành cho người chỉ gắn bó ngắn hạn" - ông Lynh nói.
Ngoài ra, lịch sử làm việc thiếu ổn định cũng ảnh hưởng đến uy tín cá nhân. Nhà tuyển dụng có thể nghi ngờ về mức độ cam kết và trung thành của ứng viên, từ đó ảnh hưởng đến khả năng thăng tiến hay xây dựng mối quan hệ lâu dài với đồng nghiệp và cấp trên - là những yếu tố quan trọng trong hành trình nghề nghiệp.
Ông Lynh cho rằng sự dịch chuyển trong tư duy nghề nghiệp của LĐT là điều tất yếu trong bối cảnh xã hội hiện đại. Nhưng để xu hướng nhảy việc không trở thành con dao hai lưỡi, cả DN lẫn NLĐ đều cần nhìn nhận lại cách tiếp cận: một bên là chiến lược nhân sự dài hơi, một bên là định hướng nghề nghiệp rõ ràng.
Bà Hoàng Thị Minh Ngọc, Giám đốc chuyên trang tuyển dụng trực tuyến Việc Làm Tốt, đánh giá chuyển việc nhiều lần không hẳn là tiêu cực, nếu mỗi lần chuyển đều phục vụ cho mục tiêu nâng cao kỹ năng, mở rộng trải nghiệm hoặc tiến gần hơn đến định hướng dài hạn. Tuy nhiên, nếu thiếu chiến lược cụ thể, NLĐ rất dễ rơi vào tình trạng "nhảy việc vì chán" thay vì "nhảy việc vì tiến bộ", dẫn đến mất phương hướng, thiếu ổn định và khó xây dựng được sự nghiệp bền vững.
